人事評価・人材研修について｜人材教育も人財さいだい戦力化.firmへ

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人事評価・人材研修について

人財さいだい戦力化.firm 4つの強み

その1人事の全シーンを包括して「人財による業績アップ」を狙います。

採用時は、「いかに自社にマッチした人材を採用するか」を観点に、『採用力さいだい化』を戦略メニューとして使います。

試用期間を過ぎ、本採用から退職までは「いかに採用後に社風になじみ、成長速度を速めるか」「いかに継続的に会社業績を上げるか」を観点に、『評価力さいだい化』『育成力さいだい化』『モチベーションさいだい化』を戦略メニューとして使用。
こうして、人事の全シーンを包括した「人財による業績アップ」を狙います。

その2人材を「人財」として戦力化しながら、法的リスクヘッジも同時に行います。

まず、人事戦略によって、人材という経営資源を「人財」へと戦力化。この主要対策としては、人材採用戦略や人事評価制度構築、教育制度整備が該当します。この動きに合わせ、先行している人事戦略を労働法に合致させて法的なリスクヘッジを実施。主として、雇用契約、各種規定・協定などの整備、賃金設計と残業代の対応などを行います。

この「人材の戦力化」と「法的リスクヘッジ」を同時に行い、攻防一体型の戦略としてメニュー化できることが、私たち「人財さいだい戦力化.firm」の強みのひとつです。

その3企業・医院ごとの規模や歴史に合わせて、直近から将来の到達点を明確にします。

従業員・スタッフが数名の小企業やクリニックから、数百人、数千人規模の大企業や大病院まで、規模が違えば戦略もさまざまです。
また、誕生して間もない企業や医院もあれば、創業以来何十年も経たところもあります。

小規模ならば人事に割ける時間もスタッフも少ないでしょうし、老舗といわれる企業や医院では、しがらみもあって、思い切った人事刷新がしづらいこともあるでしょう。私たち「人財さいだい戦力化.firm」では、お客様の実情に近い到達点と、将来の到達点を明確にします。

その4人事を根幹から考え、自社で長く使える制度を提案します。

私たち「人財さいだい戦力化.firm」は、人事パッケージソフトを導入するようなテクニックによって、人事や労務の問題を解決するのではありません。

私たちが大切にしていることは、人事や労務の仕組みがしっかりした幹に育つようオーダーメイドすること。自社で長く使える制度を提案すれば、カスタマイズして長く使っていただけると考えています。
私たち「人財さいだい戦力化.firm」はこの上記3つの強みを足し算して、「人事と労務のフィット感」がさいだい化するよう、徹底して考えています。

人事評価・人材研修相談について

管理職教育

(1)「マネジメントスキル強化コース」
- 管理職の役割とは
- 永続できる組織とは
- リーダーシップとコーチング
- モチベーション管理術
- 時間管理と生産性向上
- 成功する権限委譲のステップ
- ストレス・マネジメント
(2)「コミュニケーションスキル強化コース」
- コミュニケーションの基礎
- 上手なコミュニケーションによる利益
- コミュニケーションの障害と対策
- ボディー・メッセージから心理を読む
- 数種のコミュニケーションを使い分ける
- 効果的なグループ・コミュニケーション
- スピーチとプレゼンテーションをマスターする
(3)「コーチングスキル強化コース」
- コーチに求められる条件
- 人間行動の理解と分析
- 目標と優先順位のコントロール
- 期待とセルフ・イメージの関係
- モチベーション・パワーアップ
- 力強い支援の３ステップ
- メンターとしてのコミュニケーション
(4)「モチベーションスキル強化コース」
- モチベーションとは何か？
- 敏感力と鈍感力
- 自分自身を極める
- セルフ・マネジメント
- 目標達成シート
- 正しいイメージ・トレーニング
- 集中力と勝負強さを鍛える
- 周囲の協力を活用する

経営陣・後継者教育

経営の５大資源とその特徴の理解
今日の飯と明日の飯
１％の法則
時間管理・緊急性と重要性のマトリックス
情報との付き合い方
人脈とファンづくり
マーケティングと販売活動
事業計画の重要性と作り方の基礎
PDCAの徹底実践

営業社員教育

ハイパフォーマーの特徴
マーケティング戦略
新規見込客開拓のマスター
アポイントの取り方
創造的なプレゼンテーション
反論回避とクロ－ジングのステップ

実績のご紹介

上場前からの支援によって労務ハードルをクリアし、株式上場を達成！
ＩT関連上場企業（社員数約700名）

メインテーマ	株式上場前から上場後の継続した人事戦略構築と労務問題対応の支援
依頼の背景	一代で急速に成長を遂げた関係から、評価制度構築や労務関係の法整備が遅れていた。株式上場を視野に入れた時期に上場審査をクリアできる労務関係の法整備と、上場企業にふさわしい評価制度の構築を依頼された。
支援内容の詳細	株式上場に係る経営労務監査・上場審査における意見書作成人事評価制度の構築賞与/インセンティブ制度構築社員説明会の実施（新評価制度、給与体系変更、裁量労働制導入について）考課者訓練退職金制度構築
支援ポイント	上場後に新制度を導入しようとするとハードルが上がるため、上場前にできる限りの問題点をクリアすることに力を注いだ。「支援による効果」労務管理体制を整備し、株式上場を実現した。裁量労働制導入による労働時間の短縮。人事評価制度導入による公正な評価が実現した。人事体制が整備されたため、採用時に人財が集まりやすくなった。 →人事体制をブランディングに活用

ラストチャンスで、形骸化した評価制度が見事に復活！
非上場卸売業（社員数250名）

メインテーマ	社長交代に伴う事業継承に合わせた人事体制の再構築
依頼の背景	社歴40年を超える卸売業の会社。過去に二度、他社から提案を受けて人事評価制度を導入したが、運用がうまくいかず形骸化していた。社員も評価制度設計に加わっていたため、評価制度構築に対する不信感が内在していた。しかし、先代社長から新社長へ事業承継するにあたって、ベテラン社員のノウハウ承継を主目的とした評価制度構築が必要となり、ラストチャンスという思いも含めて依頼を受けた。
支援内容の詳細	人事評価制度の構築賞与/インセンティブ制度構築社員説明会の実施（新評価制度、給与体系変更について）考課者訓練採用戦略構築被考課者訓練経営方針発表会開催支援管理職教育（プレイングマネージャー教育）制度の改定とメンテナンス
支援ポイント	人事評価制度構築についての不信感を取り除き、再度評価制度設計に全社員が加わってもらうことに力を注いだ。「支援による効果」スムーズな事業承継が実現した。長く使える人事評価制度が出来上がった。 →運用３年目に入り評価実施回数も４回を突破社員に経営方針が浸透し、行動力が上がった。 →経営方針発表会との関連付け完全プレイヤーの管理職から、プレイヤー兼マネージャーへの転換に成功した。

ノウハウを会社に残しつつ、社員の世代交代を実現！
非上場製造業（社員数約70名）

メインテーマ	幹部社員の世代交代局面での人事体制の再構築
依頼の背景	社歴50年を超える3代続くプレス製造の会社。幹部社員にはいぶし銀の職人タイプが多く、社員の年齢分布から世代交代を考えていたが思うように進められていなかった。しかし、内需低迷によって業績の悪化と幹部社員の65歳到達が重なり、世代交代とノウハウ承継を急ピッチで進めざるをえなくなった。そこで、社員のノウハウをしっかり社内の残す仕組み作りと世代交代局面での人事体制の再構築の依頼を受けた。
支援内容の詳細	採用戦略構築経営労務監査人事評価制度の構築賞与/インセンティブ制度構築社員説明会の実施（新評価制度、給与体系変更、退職金制度改定について）考課者訓練モラールサーベイ分析退職金再設計福利厚生研修
支援ポイント	ノウハウを持った幹部社員の力を借りながら若手社員に仕事をシフトする部分で、職務分掌と権限委譲に力を注いだ。「支援による効果」ノウハウを社内に残して世代交代が実現した。 →60歳代から40歳代へ人事評価と評価結果のフィードバックによって、社員の行動力が上がった。社員が望んでいることが分析でき、どこを刺激すればよいかが明確になった。モチベーションを下げている管理職の降格が実現した。